Vågar du det, Jens Spendrup?

21 mars, 2014

Företagsnyheter , , , ,

Svenskt näringslivs ordförande Jens Spendrup har fått löpa gatlopp för sina uttalanden om att det saknas kompetenta kvinnor på ledande positioner i näringslivet. Men hur fel har han egentligen? Om detta skrev vi i Kvällsposten den 20/2-2014.

Sveriges vanligaste vd heter Johan, är 51 år och civilekonom från Handelshögskolan i Stockholm. Det finns fler Johan än det finns kvinnliga vd:ar. Ett av tre svenska börsbolag har inte en enda kvinna i ledningsgruppen. Men det är från denna grupp vd och styrelseledamöter oftast rekryteras.

När Spendrup säger att ”det inte finns tillräckligt många kompetenta kvinnor” gör han samma fel som man har gjort i decennier. Man använder nuvarande position i företaget som garant för kompetens. Men det är ett riskfullt sätt att rekrytera.

Många propagerar nu för kvotering – samtidigt vill få bli kvoterade. Hen vill få jobbet på grund av sin kompetens. Problemet är dock att vi medvetet eller omedvetet bortkvoterar dem som inte överensstämmer med den egna bilden av hur en kandidat ska vara. Ofta rekryterar man sin egen spegelbild. Det stänger ute kompetenta talanger. Det kostar tillväxt. Det kostar pengar.

Det finns dock en annan väg att gå: Att fokusera på och definiera vilken kompetens som är kritisk, det vill säga avgörande för framgång och sålla bort allt som är stereotypt men oviktigt.

Kompetensen att Analysera avgörs inte av examen, ålder, kön eller ursprung. Mer relevant är förmågan till abstrakt och numerisk problemlösning, noggrannhet med detaljer och intellektuell förmåga. Allt detta går att mäta strukturerat och objektivt. På samma sätt kan man mäta andra definierade kompetenser som Utveckla vision, Strategisk ledning och Organisatoriskt ägarskap. Det vill säga precis de nyckelkompetenser som är viktiga för en företagsledning.

Det gör man genom färdighetstester, simuleringsövningar, personlighetsanalyser och strukturerade intervjuer med fördefinierade och kompetensbaserade frågor. Alla får samma chans oavsett kön, härkomst, religion eller sexualitet. Då minimeras risken för subjektivitet och diskriminering i bedömningsprocessen. På så sätt uppnår vi verklig jämställdhet.

Spendrup tycks tro att det är på vissa specifika positioner man hittar kompetens i stället för att strukturerat och objektivt mäta kompetensen hos de man rekryterar. Ofta möts vi av att detta ”inte behövs på den nivån”. Där är ju ”alla kompetenta”. I alla fall alla som heter Johan och har examen från Handels i Stockholm.

Det är dags att sluta prata om kvotering, sluta bortkvotera, och i stället börja att objektivt mäta kompetens på ett strukturerat sätt. På så vis kommer den som är mest kompetent få jobbet. Påfallande ofta är det en kvinna eller en person med utländsk härkomst. Vågar du det, Jens?

 

Cristofer Lavesson Eckermalm & Gunilla Julin
Grundare av Stardust executive