Vad är ett Assessment Center egentligen?

30 juni, 2014

Assessment center , , , , , , , , ,

 

Vad är ett assessment center egentligen? Hur genomförs det? Vad får man ut av det? Och kanske framför allt – NÄR ska det genomföras?

Definition av Assessment Center

Assessment betyder utvärdering. Flera olika assessment-verktyg finns på marknaden såsom personlighetsanalys, färdighetstester, motivations- och drivkraftsanalyser och simuleringsövningar. Men även en intervju är en form av assessment-verktyg. Assessment Center innebär att man samlar flera av dessa assessment-verktyg i ett samlat center. Assessment Center är inte namnskyddat som metodik men enligt en vedertagen definition inkluderar Assessment Center alltid simuleringsövningar.

Syfte med Assessment Center

Syftet är att genom dessa verktyg och övningar prognosticera huruvida en person kommer vara framgångsrik i en specifik roll. I praktiken handlar det basalt sett om två saker – att minimera risken att göra en felrekrytering respektive att se vad som kan behöva åtgärdas / tas hänsyn till för att se till att den personen blir framgångsrik i den rollen.

Assessment Center kan användas både vid intern och extern rekrytering såväl som i rent utvecklingssyfte – för att ta reda på vad en person behöver utveckla för att bli än mer framgångsrik i en nuvarande eller kommande roll.

I modern tid har många företag börjat använda sig av olika tester och analyser när de gör sina personbedömningar. Personlighetsanalys är ett vanligt verktyg. Vissa gör även färdighetstester som mäter din numeriska eller verbala (hantera siffror, läsförstelse) förmåga t.ex. Andra testar spatial eller abstrakt förmåga. Generellt sett är färdighetstester det bästa enskilda verktyget för att förutse framtida framgång. Dvs, det är egentligen bättre att göra ett färdighetstest än att intervjua kandidater i en ”vanlig” ostrukturerad anställningsintervju – i form av att färdighetstestet ger högre validitet i att förutspå just framtida framgång.

Kompetensbaserat

Ett assessment center kombinerar flera olika verktyg, vanligtvis färdighetstest, personlighetsanalys, strukturerad / kompetensbaserad intervju samt – simuleringsövningar. I en simuleringsövning är det viktigt att man vet vad man vill mäta – det gör man genom kompetenser. En kompetens består av dina färdigheter, attityder och din kunskap som kommer till uttryck i observerbart beteende – och det har ett förutsägbart värde för effektivt utförande av en viss prestation. Det kan låta tekniskt men det är avgörande att titta på just beteende.

Innan man genomför ett assessment center bestämmer man sig för vilka kompetenser man vill mäta. För det behöver man någon form av kompetensmodell. Vi använder Hudson 5+1 respektive Saville Consultings kompetensmodell – i vissa fall har kunden en skräddarsydd kompetensmodell.

Vi måste vara klara över vad vi menar med kompetensen. Det är definitionen som är central, inte vad vi individuellt tolkar in i kompetensen. Att ”Analysera” t.ex. handlar inte bara om att analysera i största allmänhet. I Hudsons kompetensmodell 5+1 definieras det så här:

Sätta sig in i sambandet mellan orsak och verkan genom att analysera tillgänglig information på ett kritiskt och rationellt sätt och genom att skilja det väsentliga från det oväsentliga.

Om jag t.ex. vill mäta kompetensen ”Analysera” så kan en lämplig positiv respektive negativ beteendeindikator vara t.ex. ”Har förmåga att se sambandet mellan orsak och verkan / Visar ingen förmåga att se sambandet mellan orsak och verkan”. Mellan den positiva och negativa beteendeindikatorn sätts en skala som en ”Assessor” (bedömare) poängsätter kandidaterna på. Dvs i simuleringsövningen finns bra och dåliga lösningar på övningens problem – men en kvalificerad assessor observerar beteendet och har på förhand definierat vad han/hon letar efter för beteende. Det är det beteendet som poängsätts. Titta igen på beteendeindikatorn ovan: ”har förmåga att se sambandet mellan orsak och verkan”. Det är direkt länkat till kompetensdefinitionen.

Dvs för att något ska kallas ett assessment center behöver vi både tydligt definierade Kompetenser, som mäts genom tydligt definierade beteendeindikatorer. För att kunna göra det behövs en tydligt definierad kompetensmodell.

När kompetenser är valda och beteende indikatorer satta så mäter vi alltså samma sak, på samma sätt – för alla kandidater som genomgår vårt assessment center. Det skapar en i allt väsentligt objektiv bedömning.

Vi observerar beteende

Simuleringsövningar är viktiga eftersom du måste visa ditt beteende och agera. Simuleringsövningarna ska stressa dig och ge dig tidsbrist som gör att du återgår till ditt ”vanliga” beteende, dvs inte ha tid att fundera på hur du förväntas agera. Och just här ligger skillnaden gentemot alla tester och analyser – nu kan vi observera ditt faktiska beteende. En personlighetsanalys utgår vanligtvis från ett självskattningsformulär som du själv fyller i online – där du reagerar på och får ranka olika uttryck om din person (t.ex. ”jag trivs med att leda andra”). Resultatet av det är en bild som är starkt styrd av din självbild – och den är långt ifrån hela sanningen. Du kan ha en bild av dig, andra kan ha en annan. I en simuleringsövning är alla kandidater satta i samma situation, de jämförs på samma grundmaterial.

Objektivitet skapar jämställdhet och mångfald

Det som gör assessment center så starkt är alltså att man har en tydlig definition av vad man ska mäta innan man sätter igång. På så sätt bedöms alla kandidater på samma skala – något som sällan sker i rekrytering då magkänsla ofta får styra. Alla kandidater bedöms dessutom genom flera olika moment av flera olika assessorer för att få en så heltäckande bild som möjligt.

Genom att arbeta strukturerat med assessment center går det att rada upp kandidaterna bredvid varandra och konstatera att kandidat 1 har starkare resultat än kandidat 2 t.ex. Vi kommer ifrån vår egen sociala uppfattning och hur kandidaten speglar oss själva. Vi tittar på deras faktiska kompetens. Genom att alla kandidater bedöms på samma grund uppstår ett objektivt urval som gynnar mångfald och jämställdhet.