Så här gör du för att sluta diskriminera och uppnå bättre resultat när du rekryterar

12 oktober, 2017

Jämställdhet, Mångfald, Mekanisk rekrytering , , , , , , , , , , , ,

I en uppmärksammad undersökning har Lundapsykologen och doktoranden Sima Wolgast visat att personer som rekryterar relativt konsekvent väljer bort den bäst lämpade kandidaten till förmån för en kandidat med svenskklingande namn. T.o.m. när försökspersonerna fick hjälp av ett verktyg som gjorde det tydligt vem som var bäst lämpad för jobbet fortsatte de att hellre anställa kandidater med mer svenskklingande namn. De valde utifrån magkänslan. Och magkänslan leder ofta till diskriminering.

Olika frågor till svenska och utländska kandidater

Sima Wolgast har lyckats visa att när professionella rekryterare ska formulera intervjufrågor så ställer de t.o.m. helt olika typer av frågor till personer med utländsk bakgrund än till personer med svensk bakgrund. Det är inte längre yrkesrelaterade kompetenser som är i fokus.

Det här händer när man i själva personbedömningen tillåter sig att utgå från personen man har framför sig (på pappret eller i ett möte) – istället för att utgå från själva jobbet som ska utföras och identifiera framgångsfaktorerna i just det jobbet.

Martin & servera är ett exempel på företag som istället har gjort just detta, identifierat framgångsfaktorerna. De har jobbat målmedvetet och strukturerat för att isolera dessa på olika nivåer i organisationen, de har även hittat sätt att mäta dessa i tester och analyser. De har skapat intervjuguider som alla chefer kan använda – för att ställa relevanta frågor, frågor som utgår från att belysa och undersöka om kandidaten har just dessa framgångsfaktorer, eller inte.

Mekanisk bedömning

Det kallas att göra en mekanisk bedömning. I en mekanisk bedömning används tester, analyser och annat som ger poäng och siffror – och även intervjuerna poängsätts. Det ger alla kandidater samma förutsättningar. I Martin & Serveras fall har det lett till 28% kvinnor och 7% med utländsk bakgrund på ledande befattning – mindre än tre år efter att de inledde sin översyn av rekryteringsprocessen. ”Fler kandidater kommer nu in i vår söktratt. När vi fokuserar på kompetensen vid urvalet kommer mångfalden på köpet”.

Exakt så förhåller det sig. Strukturerade och objektiva verktyg och metoder leder till fler kompetenta medarbetare, färre felrekryteringar och därmed bättre resultat – finansiellt, såväl som organisatoriskt.

Så här gör du:

 

Vi kan hjälpa dig sätta upp en mekanisk process i delar eller som helhet. Kontakta oss om du vill ha hjälp. I grunden är det detta du behöver titta på:

 

Länk till Sina Wolgast resultat: 
http://www.lu.se/article/svart-for-invandrare-att-bedomas-efter-kompetens 
https://www.svt.se/nyheter/lokalt/skane/rekrytering-1?cmpid=del:tw:20171009:rekrytering-1:nyh:lp