Myers Briggs MBTI, SHLs OPQ och DISC är inte längre relevanta

27 oktober, 2014

Assessment verktyg , , , , , , ,

Mycket har hänt i arbetslivet på senare år. Vi har introducerats till internet, webben, mail, sociala medier, smarta telefoner etc. Det här påverkar sättet vi arbetar och hur vi kan prestera på arbetet.

Många av de vanligaste verktygen för personbedömning såsom Myers Briggs MBTI, SHLs OPQ och Thomas Internationals DISC är utvecklade för många decennier sedan och tar inte hänsyn till det nya sätt vi arbetar på. Än mindre appliceras modern forskning om beteenden i arbetslivet vilket riskerar att göra dessa verktyg obsoleta – i vissa fall kan det redan vara ett faktum.

Enligt studier som gjorts är t.ex. Myers Briggs Type Indicator ett direkt olämpligt verktyg att använda för personbedömning. OPQ har snart 40 år på nacken och är inte designad för att mäta de karakteristiska drag som idag är avgörande för framgångsrik arbetsprestation. DISC har i mångt och mycket väldigt låg validitet, om ens någon alls.

Myers Briggs MBTI

David J Pittenger har publicerat en artikel på ämnet Myers Briggs MBTI och skriver bl.a.:

”There is no evidence that scores generated by the MBTI reflect the stable and unchanging personality traits that are claimed to be measured. Finally, there is no evidence that the MBTI measures anything of value”.

 

Ett ganska starkt fördömande. Problemet är att MBTI försöker boxa in personer i en av 16 boxar. Människan är helt enkelt mer komplex än så. Pittenger konstaterar att anställande chefer lätt kan förledas att tro att bara en typ av personer kan komma ifråga för en specifik typ av tjänst – vilket inte är sant – och anställda kan lätt skapa sig fördomar om en viss typ av människor som de därmed t.ex. tror att de inte kan samarbeta med. Dvs – du tror att du har blivit hjälpt av ett verktyg, men i praktiken har verktyget gjort att du diskriminerar människor på felaktig bas.

Thomas International (m.fl) DISC

Samma fenomen går igen i det synnerligen populära DISC-analysen som bl.a. används i många seminarier, kick-off’s, sälj-sammanhang men också i rekrytering etc. Du har säkert varit med om att bli insorterad i röd, gul, grön, blå kategori? Därefter har du fått reda på att de röda är målfokuserade som hatar långsamhet, gula är positiva personer i behov av bekräftelse som inte gillar rutiner, gröna är strukturerade och ordningssamma och ogillar förändring, blåa är systematiska och regelstyrda och ogillar känslomässiga konflikter. Men att människan skulle kunna sorteras in i en av dessa fyra kategorier och uppfylla alla de beskrivningar som tillhör just den valda kategorin är naturligtvis inte sant. Istället späder detta på fördomar. Tänk dig att du träffar en person som signalerar att det går för långsamt i verksamheten? Du kan då konstatera att personen är röd, vill ha makt, tar snabba beslut, vill se resultat, är rätt egoistisk och krävande. Men de sakerna vet du egentligen inget om. DISC forskades fram på 1920-talet av William Marston – långt innan mycket av den banbrytande forskning som lanserats på senare år och långt innan de villkor som finns i arbetslivet idag. I en studie gjord av Plake & Impara 2001 konstateras att de inte hittar någon forskning som visar att DISC verkligen mäter de egenskaper som Marston tog fram, de finner heller ingen forskning som visar vad DISC egentligen förutspår – och Plake & Impara konstaterar att DISC-analysens reliabilitet kan ifrågasättas och att dess validitet helt enkelt är – okänd.

SHL OPQ

OPQ forskades fram av Peter Saville på sent 70-tal. Ett av problemen med OPQ är att den inte tar hänsyn till dagens krav på arbetsprestation. Det finns dessutom frågor som är förutsägbara kring vad som är socialt föredragna svar. I vissa studier har validiteten uppmätts så lågt som 0,05. Dock i Saville Consultings stora validitetsstudie från 2008 uppmättes OPQ till 0.3 vilket är i linje med många andra men fortfarande ett ganska lågt värde.

Det betyder att det kan vara dags att se över vilka assessment-verktyg du använder. Vikten av att välja rätt verktyg handlar i slutändan om att välja sina anställda med ett objektivt perspektiv som ger dig den mest kompetente kandidaten som presterar på topp och därmed genererar mer omsättning, produktion och – vinst. Stardust Executive står oberoende från test-leverantörer och kan guida dig till vad som är bäst för just dina behov. Vår generella rekommendation är dock att titta på Saville Consulting när det gäller Psykometriska verktyg (personlighet, motivations-analys, färdighetstester etc).

Varför är Saville Consulting så mycket bättre?

The Wave’s frågeformulär är moderna och skrivna på ett sätt som bättre motsvarar det språk som används i samtida affärsverksamheter. T.ex. mäter The Wave hur benägen en person är att använda informationsteknologi – vilket idag är en mycket stor del av all verksamhet men som knappt fanns när de andra verktygen togs fram och därför finns det inte med i dessa verktyg. The Wave bygger också på mer modern forskning kring personlighetsbedömning och arbetsprestation. Äldre verktyg har ofta uppmätt validitet på en mer generell nivå medan The Wave mätte validitet mot arbetsprestation nere på frågenivå. Men Saville byggde också in personlighet, kompetenser, färdighet samt cultural fit – dvs hur väl en person passar i olika arbetskulturer/-miljöer.

Till skillnad från många andra verktyg görs scoringen av The Wave uteslutande online av systemet som också skriver ut en exakt tolkning – i text – av den poäng och det resultat som personen uppvisar på respektive egenskap. Dvs tolkningen görs inte av en människa som lätt kan misstolka resultatet eller lägga sin egen värdering i resultatet.

Som människor är vi benägna att hålla oss till det vi är vana vid och ju mer vi använder ett och samma verktyg, desto mer tror vi på dem. Men i ett experiment i samma studie fick folk frågan om huruvida vissa påståenden stämde in på dem. Frågorna är hämtade ur faktiska frågeformulär från bl.a. leverantörerna ovan, dock ej från Saville Consulting.

Dvs dessa frågeformulär differentierar inte människor på dessa frågor – de ställer snarare frågor som har socialt önskvärda och förutsägbara svar.

Slutsats

Om dina rekryterare har gamla verktyg så riskerar du dels att ha låg träffsäkerhet i dina rekryteringar som kan leda till dåliga affärsresultat. Du riskerar att knappt få igen pengarna på den rekryteringshjälp du köpt eller det verktyg du investerat i. Men vad värre är – du riskerar att diskriminera, basera dina beslut på osanna värden och anställa fel person. Den kostnaden är än mer avgörande.