Mer lönsamhet genom mindre magkänsla och mer matematik i dina rekryteringar

6 november, 2014

Executive Search, Mångfald , , , , , , , , , , ,

Ofta påstår sig både linjechefer och rekryteringskonsulter lita på sin magkänsla vid rekryteringar. Men magkänslan gör att du missar vital kompetens som kan vara avgörande för din organisations framgång. Många menar att man inte kan förlita sig på bedömningsverktyg såsom personlighetsanalyser och färdighetstester enbart – istället bör man lyssna på sin magkänsla. Problemet är att den för det mesta slår fel, i vissa fall allvarligt fel.

Till att börja med måste man vara medveten om hur den mänskliga hjärnan och våra ytterst naturliga instinkter fungerar och samverkar.

I ett möte med en främmande person tar det mindre än en sekund för oss att ta ett snabbt beslut om huruvida personen vi möter är ett hot eller ej. Redan där influeras vi i vår värdering av kandidater. Inom loppet av ytterligare några sekunder har vi skaffat oss en bild av personen ifråga. Det är denna ”magkänsla” som många tunga chefer och rekryteringskonsulter hänvisar till när de påstår att de känner igen kompetens när den kommer in genom dörren. Det kallas ”face-validity” inom vetenskapen – att något ser ut att vara det man letar efter. Men lika lite som att en begagnad bil är felfri bara för att lacken är skinande blank – lika lite kan man lita på sin första instinkt eller magkänsla. Sofia Sjöberg som skrivit en avhandling om att utnyttja forskning i urvalsrekrytering (Utilizing research in the practice of personnel selection) vid Stockholms universitet konstaterar att ”All forskning visar att ju längre du har arbetat med något, desto sämre blir du på att göra den här typen av bedömningar. Vi förenklar alltmer när vi blir mer insatta. Dessutom får vi en större tilltro till vår egen förmåga och fattar snabbare beslut.”

Rekrytera på kompetens eller subjektivitet?

De flesta rekryterare idag påstår att de enbart går på kompetens – men det är ofta inte fallet. Det första du bör fråga din rekryterare är hur de definierar kompetens. En kompetens kan definieras som din samlade erfarenhet, utbildning och intellektuella kapacitet som kommer till utryck i ett observerbart beteende. Om det inte finns en tydlig definition av kompetens är sannolikheten liten att det faktiskt är kompetens man rekryterar på. Många gör istället  synnerligen subjektiva bedömningar. Det finns flera fallgropar där kandidater helt enkelt bedöms olika:

Om någon av dessa fyra punkter uppfylls så går det inte att jämföra kandidaterna med varandra. Kandidaterna blir helt enkelt bara ”olika”.
Det här kan kallas för en klinisk bedömning. Dvs det görs en subjektiv sammanvägning av den information som finns om varje kandidat för att bedöma hur väl en person matchar de krav som finns för en viss tjänst. Problemet med detta är att du riskerar att diskriminera kandidater och vad värre är – det är stor risk att du väljer bort de mest kompetenta individerna, eftersom de inte såg ut att vara kompetenta.

Du behöver struktur och matematisk poängsättning

För att undgå att vara subjektiv och guidas av sin magkänsla så behöver man använda en mer matematisk modell för att poängsätta kandidater. Det kallas för en mekanisk bedömning. I en mekanisk bedömning går vi bort från subjektivt tyckande för att istället vikta den information vi har om kandidaterna matematiskt. På så sätt kan vi poängsätta och därmed rangordna kandidaterna för att välja vem som ska gå vidare till nästa steg, vem som ska presenteras, vem som ska anställas etc. I tester och analyser är detta tämligen enkelt eftersom de oftast ger en poäng i siffror. Personlighetsanalys behöver dock helst länkas till kompetenser som valts för den unika rollen för att nå högre validitet. Poängen kan sen sammanläggas med andra verktyg i en matris där verktygen får olika vikt beroende på hur hög validitet verktygen har att förutsäga framtida arbetsprestation. Mer om det i ett separat blogginlägg här.

För att mäta kompetensen Utveckla vision kan vi använda olika verktyg som får olika vikt för att mäta en specifik kompetens. Exempelvis:

Färdighetstest 30%
Personlighetsanalys 30%
Kompetensbaserad intervju 40%.

Om en kandidats resultat är :
6 på färdighetstest, 4 på personlighestanalys och 7 på kompetensbaserad intervju så blir poängen uträknad så här:

Total poäng = 6*0,3  +  4*0,3  +  7*0,4

I detta exempel ger det följande värden:

Total poäng = 1,8 + 1,2 + 2,8 = 5,8

För varje kandidat läggs sedan värdena per kandidat in i en samlad matris av viktade värden. 

Viktad betygsmatris samlade resultat

I just denna rekrytering kan vi se att kandidat 2 samt kandidat 1 är de som bäst motsvarar de kompetenskrav som är uppställda för rollen.

Anna Sjöberg konstaterar i en intervju med tidningen Chef att det här sättet att arbeta ger mer lönsamhet. ”Eftersom en mekanisk bedömning är mer träffsäker innebär det att rekryteringarna blir bättre. Och när rekryteringarna blir bättre blir organisationen som helhet mer effektiv och lönsam”, säger Sofia Sjöberg.

Dessutom – genom att arbeta med mekanisk bedömning så ger du alla kandidater samma förutsättningar. Du når en väsentligt högre grad av objektivitet. Det gör det mindre sannolikt att du skulle diskriminera någon, medvetet eller omedvetet – och därmed leder det i förlängningen till mer jämställdhet och mångfald, vilket är frågor de flesta företag brottas med. ”När det inte går att skilja mellan kandidater utifrån mer formella faktorer som utbildning eller erfarenhet är det lätt hänt att det leder till diskriminering, eftersom man då går på variabler som inte är tillförlitliga eller relevanta”, säger Sofia Sjöberg och fortsätter ”70 procent av alla rekryteringsbeslut fattas utifrån rekommendationer. Men om diskrimineringsombudsmannen knackar på dörren håller inte det”.

Har du råd att inte förändra din rekryteringsmetod?

Det finns mycket forskning som pekar på att det ”gamla” eller ”vanliga” sättet att rekrytera – där magkänslan får stort genomslag är missvisande, diskriminerande och dåligt för både resultatet av rekryteringsprocessen såväl som för bolagets resultat. Anledningen till att det får fortgå är att de flesta personer presterar på en acceptabel nivå. Men som vi konstaterat i ett tidigare blogginlägg så visar forskning att i arbeten med hög komplexitet kan en hög-presterare prestera mer än dubbelt så mycket som en medel-presterare (om inte mer). Det är den hög-presteraren du riskerar att missa genom att använda magkänsla. Istället guidar magkänslan dig mot precis den typ av medelpresterare du har idag, eller i värsta fall en låg-presterare som kanske levererar så lite som 30% av  vad en medel-presterare skulle gjort. Det kan snabbt kläs i kronor och ören.

Så frågan är – har du råd med att fortsätta rekrytera på magkänsla? 

Stardust Executive kan hjälpa dig att sätta upp en process med mer mekanisk rekrytering eller göra bedömningen åt dig i en strukturerad rekryteringsprocess/executive search, bidra med en second opinion eller genom att genomföra assessment center.

Kontakta oss om du vill ha en dialog om hur dina rekryteringar kan bli mer träffsäkra och skapa bättre affärsresultat för dina organisation.