Mångfald, ge folk chansen eller mäta rätt saker?

1 juli, 2014

Mångfald , , ,

 

På plats i Almedalen pratas det mycket om mångfald, kompetens och inkludering. Både ministrar, företagsledare, personer med utländsk bakgrund m.fl. talar om behovet att låta de som har svårt att få ett jobb pga. sin utländska bakgrund ”få chansen” istället för att leta efter ”det perfekta” – i form av den ideala kandidaten som ”gjort allt”.

Det är både sant och falskt. Det beror nämligen på.

I arbeten med låg komplexitet är det inte så nödvändigt med rätt utbildning eller erfarenhet – där är rätt personliga egenskaper och drivkrafter desto viktigare, vilket kan mätas genom enkla personlighets och motivations/drivkraftsanalyser eller ett enkelt färdighetstest – alla dessa kan fyllas i online och tar alltså ingen tid för den som rekryterar mer än att titta på och tolka resultatet.

Men i högre och mer komplexa tjänster är kompetens desto mer nödvändig – dels för att arbetets art ställer andra krav men också för att medarbetare som är topp-presterare är väsentligt mycket mer produktiva än genomsnittsmedarbetaren i arbeten med hög komplexitet – så mycket som 150% enligt en artikel i journal of applied psychology. I vissa arbeten som komplex försäljning kan man visa på 600%.

Vad menar vi med kompetens?

När många talar om kompetens menar de egentligen meriter, utbildning och tidigare jobb. Men det som verkligen är den springande punkten är kompetens definierat som dina samlade färdigheter, din attityd, intellektuella förmåga och din kunskap som kommer till uttryck i ett observerbart beteende. Det beteendet ser du sällan i ett CV. Ett CV är ett reklamblad, till för att sälja dig – det visar sällan en persons faktiska kompetens.

Problemet är att många ofta mäter och letar efter fel saker som inte är särskilt bra på att prognostisera framtida framgång. Ett större inslag av tester och analyser skulle göra det lättare för icke-traditionella kandidater att bevisa sin kompetens. Men istället letar man efter erkända utbildningar och kända företag i CV vilket har en bevisat låg validitet.

Faktum är att det bästa enskilda screening-verktyg man kan applicera är ett färdighetstest som mäter abstrakt problemlösnings-förmåga. Men även en personanalys (självskattning) som har koppling till utvalda kompetenser för rollen är ett bättre screeningverktyg än CV och biografisk data.

Ge dina kandidater chansen att visa vad de går för snarare än att tro att deras CV är det som ska tala. Vi kan hjälpa dig sätta upp en enkel process eller bistå med verktyg.