Jämställda företagsledningar – Vi utmanar börsbolagen och rekryteringsbranschen

3 mars, 2015

Executive Search, Jämställdhet, Mångfald , , , , , , , , , , ,

Vi utmanar börsbolagen och rekryteringsbranschen – vågar ni följa vårt exempel?

Jämställdhetsfrågan är återigen aktuell efter att Allbright-stiftelsen släppt sin rapport häromdagen. Allt som oftast pratas om styrelserepresentationen, men styrelseledamöter rekryteras från ledningsgrupper i allmänhet och VD-rollen i synnerhet. Faktum är att den som vill se jämställda styrelser gör bäst i att jobba för jämställda bolagsledningar. Därför är det synnerligen viktigt att rikta fokus mot jämställdheten i ledningsgrupperna i svenska börsbolag. På dessa nivåer ser det mörkt ut.

 

”Av 266 vd:ar på börsen återfinns endast 14 kvinnor. 79 bolag styrs av helt mansdominerade ledningar och positionerar sig på årets svarta lista. Räknat på de senaste åren kommer jämställda ledningar inte uppnås förrän år 2063. Föräldrar med barn i 17-årsåldern kan förbereda sina barn på att dessa inte kommer att uppleva jämställda ledningar under sina karriärer.” Det är inte våra ord. Det är Allbright-stiftelsens. De mäter varje år jämställdheten i svenska börsbolag, på lednings- och styrelsenivå.

Jämställdhet är en affärskritisk fråga

Detta är inte bara en fråga om att män och kvinnor ska ha lika möjligheter – forskning från Stanford visar att diversifierade grupper är bättre på att lösa problem. I en studie från Columbia University visades att just kvinnorepresentationen i företagsledningarna i USA’s 1500 största företag ledde till högre värdering med i genomsnitt 42 MUSD per bolag (Ca. 336 mkr). De fann också att företagen som prioriterade innovation såg större ekonomiska vinster när kvinnor var en del av företagsledningen.

Credit Suisse Research Institute publicerade 2012 en rapport där de undersökt 2.360 bolag, globalt, mellan 2005 och 2011. De fann att företag med en eller fler kvinnor i styrelsen hade högre avkastning på eget kapital, lägre skuldsättning och bättre genomsnittlig tillväxt än de som enbart hade män i styrelsen. Jämställdhet är helt enkelt en affärskritisk fråga.

Stardust Executive har länge känt sig besjälade med Allbright-stiftelsens tankar och analyser och jobbar hårt för att motverka den trend som nu beskrivs:

Det finns bättre lösningar än kvotering

Kvoteringsivrarna kommer få vatten på sin kvarn. Man kan sympatisera med deras syfte att skapa jämställdhet genom kvotering men vi anser inte att det är rätt att göra det genom mer diskriminering. Stardust Executive vänder sig emot det synsättet. Vår erfarenhet är att när kompetens får styra så blir utfallet jämställt. Det är egentligen inte så konstigt. Kvinnor dominerar utbildningarna till ekonomi och juridik och har så gjort i decennier. Kvinnor utgör en tredjedel av studenterna på ingenjörsutbildningarna.

Genom att strukturerat och systematiskt mäta enbart kompetens i våra rekryteringar hjälper vi våra kunder att uppnå resultat. Vi gör det mekaniskt med färdighetstester, personlighets-, motivations-, och drivkrafts-analyser som är reliabla och valida och har sin grund i etablerad forskning. Vi gör det genom strukturerade, kompetensbaserade intervjuer och simuleringsövningar. Läs gärna mer om det här

Magkänslan leder fel

Det är nödvändigt att ta bort sin egen magkänsla ur ekvationen. Forskning visar att magkänsla leder fel, och den leder i högre grad fel om du rekryterat länge. Din magkänsla blir faktiskt sämre ju längre du rekryterar. Ja, du läste rätt. Sämre. Om det har vi skrivit här

Stardust Executive kan hjälpa er nå resultat

Stardust Executive jobbar hårt på att nå jämställdhet – och mångfald.
Vi har därför dubbla leveransmål i våra processer:

 

  1. Vi rekryterar enbart på kompetens.
    Det kompromissar vi aldrig med, inte i något led. Vi har en tydlig definition av vad vi menar med kompetens och gör den mätbar. Ingen kandidat går vidare till nästa steg bara för att hen är kvinna, mörkhyad, eller på något sätt bryter normen.

 

  1. Ta hänsyn till och slå populationen
    Vi ska som minimum spegla och slå den kvinnorepresentation som finns i populationen på den organisatoriska nivå vi rekryterar till.

 

Vi inför också ett mjukt mål: Vi ska aktivt arbeta för att hitta kandidater som bryter normen i den tjänst/bransch/nivå som vi rekryterar till. Och detta utan att göra avkall på kompetenskravet. Vem som kan betecknas som normbrytare är dock svårt att tydligt definiera och därmed svårt att sätta kvantitativa mål för.

 

Det är viktigt att säkra ett underlag i rekrytering som är balanserat, dvs bestående av både män, kvinnor och andra grupper i samhället. Att på detta sätt ta hänsyn till populationen är avgörande för ett bra urval, men kompetensen är det som styr besluten. Dvs ingen kandidat väljs pga en kvot, men vi behöver ta hänsyn till att balansera underlaget för att säkra att kvinnor och män har lika möjligheter – men den som får jobbet ska enbart få det på grund av att hen är mest kompetent.

Vi utmanar nu rekryteringsbranschen såväl som alla bolag på Stockholms-börsen.

Vi utmanar börsbolag och rekryteringskonsulter att:

 

Vi utmanar rekryteringskonsulter att:

 

Vi utmanar börsbolag att:

Vill du veta mer?

Kontakta oss för att få veta mer om hur ditt bolag kan bli mer strukturerade, objektiva och kompetensbaserade när ni rekryterar, internt eller externt. Du kan även prenumera på vårt nyhetsbrev för att löpande få mer info om hur vi arbetar.