Assessment Center

Assessment Center används för att ta beslut i rekryteringsprocesser. Kandidaten genomför en hel dag av tester, analyser, intervju och simuleringsövningar. Vi ser till att kandidaten blir utmanad på rätt nivå och ger dig en klar och tydlig rekommendation gällande hur kandidaten motsvarar den tilltänkta positionen. Så här går det till:

Innan centret

Nulägesanalys

Vi har en process för att ta reda på ditt nuläge samt skapa förståelse för hur din organisation ser ut, hur er kultur fungerar, vad som ska uppnås framöver och hur kravprofilen ser ut.

Kompetensworkshop

Tillsammans tar vi fram de mest relevanta kompetenserna, de som verkligen är avgörande för framgång. Beroende på hur mycket du vill investera i tid kan vi göra detta i ett större möte med t.ex. en ledningsgrupp, alternativt i ett mindre möte – eller så kan vi föreslå kompetenser baserat på en generisk kravprofil.

Inbjudan

Vi tar kontakt med kandidaten/-erna och informerar om hur det hela går till och bokar en tid för genomförande. Efter det får kandidaten en skriftlig inbjudan med full information om dagen samt inbjudan att genomföra några analyser och tester online, innan centret. De får också bakgrundsinformation till ett case de ska arbeta med under assessment center-dagen.

Tester och analyser online

Enskilda verktyg varierar med de kompetenser som ska mätas men normalt sett inkluderar vi alltid personlighet-, motivation och drivkraftsanalys samt ett abstrakt färdighetstest i våra center. Dessa fylls i online innan centret, vid den tid som passar kandidaten.

Genomförande

Heldagscenter

Under en heldag (vanligtvis hos oss) genomför kandidaten flera olika moment. Vanliga inslag är t.ex. detta:

• Inkorgsövning med en inledande del där kandidaten ska organisera upp sina första två veckor på ett nytt jobb. Därefter en beslutsövning där kandidaten ska ta beslut i fyra centrala frågor av operativ och strategisk karaktär. Sist får kandidaten utveckla en strategisk plan för de kommande tre åren och presentera den för en styrelse i ett interaktivt rollspel.
• Medarbetarsamtal där kandidaten får agera chef och hantera ett besvärligt samtal med en underställd och visa sin förmåga att leda, lyssna, kommunicera och reagera. Därefter skriver kandidaten en rapport kring samma möte.
• Kompetensbaserad intervju där vi ber kandidaten ge oss exempel på sina erfarenheter utifrån de kompetenser som vi vill mäta.
• Ytterligare färdighetstest, numeriskt och/eller verbalt

Rapport

En full skriftlig rapport blir resultatet. Rapporten går noggrant igenom vad vi mätt, hur vi gått till väga och vad resultaten är. Vi går igenom vad kandidaten motiveras och drivs av och dennes framtida ambition. Vi beskriver nyanserat hur kandidaten motsvarat kompetenskraven, vad som var bra och vad som behöver utvecklas. Sist i rapporten finns en sammanfattning av vad vi sett och vår slutliga bedömning. Rapporten går direkt till kund som beslutsunderlag men vi rekommenderar att kandidaten också får ta del av den och får feedback av oss – även om kandidaten inte får jobbet.

Efter centret

Beslut

Kunden tar sitt beslut baserat på vår analys och sina övriga kunskaper om kandidaten.

Feedback-möte

I ett personligt feedbackmöte med kandidaten får denne verbal feedback samt den skriftliga rapporten – och naturligtvis en möjlighet att resonera kring våra observationer. Det brukar råda stor enighet om resultatet eftersom kandidaten själv vet vad denne gjort, hur denne har agerat under assessment center-dagen etc. Rapporten är ett kraftfullt verktyg till egen utveckling oavsett om kandidaten fick jobbet eller ej. Beställaren får också en muntlig genomgång av samtliga kandidater som genomgått assessment centret för samma position samt en diskussion kring de olika kandidaternas fördelar och nackdelar.

Ev framtida utveckling

Vid interna rekryteringar brukar assessment rapporten ges en ytterligare dimension kring rekommenderad utveckling med handfasta råd och tips på hur kandidaten kan hantera och stärka upp sina svagare sidor genom  olika aktiviteter, utbildning mm. Det finns en risk att interna kandidater som nekas en befordran slutar kort därefter men genom att bli konkret kring utvecklingsbehovet samt hur det kan överbryggas minskar den risken.