360-graders analys

360 grader står för cirkeln runt en person såsom dennes chef, dennes underställda, kollegor och ev kunder. Kort och gott alla positioner som en s.k. fokusperson interagerar med. Genom att ställa frågor till dessa personer kan man få en heltäckande bild av hur fokuspersonen uppfattas. Dvs 360 identifierar självbilden visavi andras intryck jämfört med utvalda nyckelkompetenser. Kort och gott, det är en sak hur man är som person men en annan hur man uppfattas. Eftersom alla som svarar på 360-graders analys (s.k. respondenter) svarar utifrån sitt perspektiv så är en 360-graders analys subjektiv, potentiellt kan den också påverkas av mognadsgraden hos dem som svarar. Det gör att 360 inte lämpar sig som bas för rekryteringsbeslut. 360 är dock ett kostnadseffektivt verktyg för personlig utveckling och en bra startpunkt för utvecklingsinsatser och coaching.

I en 360 får man många indikationer på skillnader i uppfattning mellan olika grupper, tydliga indikationer på vad chefen / medarbetarna / kollegorna är nöjda med såväl som områden där de vill se utveckling. Den rapport som genereras är dock inte ett facit eller ett slutgiltigt svar – snarare är det den efterföljande frågan som är mest intressant. ”Varför är det så här?”

360 är ett effektivt verktyg som kan återanvändas för att göra samma analys på flera olika personer med hög grad av automatik. Det gör den kostnadseffektiv. En hel process tar ca 6 veckor från start till slut.

 

360 – processen

 

Val av kompetenser

Kan göras i en workshop eller i ett mindre möte. Ofta sätter man en ihop en statisk kompetensmix för en specifik nivå eller typ av tjänst i organisationen – som sedan återanvänds på samma nivå eller på samma typ av tjänst.

Information till fokuspersonen

Fokuspersonen får detaljerad förhandsinformation om vad en 360 är, varför den görs, hur den genomförs och vad den kommer resultera i.

Val av respondenter

Görs vanligtvis av HR och chef, ibland tillsammans med fokuspersonen.

Godkännande av respondenter

Görs av HR + chef men det är avgörande att även fokuspersonen accepterar listan på respondenter för att fokuspersonen ska kunna acceptera slutresultatet.

Inbjudan att fylla i analysen

Skickas ut automatiskt till de valda respondenterna

Svarsperiod

Respondenterna får två veckor på sig att fylla i analysen och en påminnelse efter en. När alla har svarat eller perioden avslutas så genereras rapporten i systemet.

Feedbackmöte

Fokuspersonen får ta del av rapporten genom en muntlig genomgång av rapporten – sida, för sida, fråga för fråga. Vi är certifierade i verktyget och har på förhand tittat efter trender i svaren, ställt upp hypoteser för att kunna ställa frågor som identifierar de bakomliggande orsakerna.

Personlig utvecklingsplan

Målet är att resultaten ska ligga till grund för att skapa en personlig utvecklingsplan för fokuspersonen, en startpunkt för vidare utveckling som t.ex. kan innefatta coaching, rådgivning och utbildning.